Comment favoriser la montée en compétences de ses salariés ?

Monter en compétence permet aux salariés de s'épanouir professionnellement et ainsi apporter de nouvelle compétence et une nouvelle vision pour l'entreprise . Or, dans un contexte économique difficile aggravé par la crise du Covid-19, la formation professionnelle a vu son budget rogné ces dernières années. Heureusement, des dispositifs existent pour permettre aux employeurs d’accompagner la progression de leurs collaborateurs.

La formation professionnelle repose autant sur le salarié que sur l’employeur

Renforcer les compétences des employés et leur permettre d’acquérir de nouvelles qualifications est indispensable pour accroître en permanence leur efficacité, avec un impact positif sur les résultats globaux de l’entreprise et favoriser l’innovation. De plus, pour les travailleurs, le gain d’expertise constitue un facteur de motivation supplémentaire. Cela permet d'être bien plus productif, d'envisager certaines problématiques sous un nouvel angle et être une réelle force de proposition.

Le compte personnel de formation (CPF) a été créé pour financer la formation. Depuis leur entrée sur le marché du travail jusqu’à leur départ à la retraite, les salariés acquièrent des droits qui s’accumulent sur leur compte. Ils peuvent s’en servir pour des actions de formation dans de nombreux domaines, en France ou à l’étranger. Cependant, l’utilisation de ce dispositif ne peut se faire qu’à leur initiative, sans possibilités pour l’employeur de les contraindre.

Pour autant, l’entreprise a elle aussi un rôle essentiel à jouer en matière de formation de ses salariés. Outre la performance, elle doit veiller à leur bien-être, et il a été prouvé que la formation y contribue. Enfin, une organisation qui fait progresser ses talents est vue comme dynamique et devient plus attractive.

La montée en compétences des employés est une démarche continue

Une discussion au cours de l’entretien annuel d’évaluation ne suffit pas pour traiter le sujet. C’est au quotidien, dans le cadre du parcours professionnel de chaque collaborateur, que les managers et les responsables des ressources humaines doivent agir.

Leur premier impératif consiste à effectuer une évaluation des compétences individuelles. En effet, l’identification des axes d’amélioration passe obligatoirement par la connaissance précise des aptitudes actuelles de chacun.

Une fois les besoins déterminés, la prochaine étape consiste à mettre en place un plan d’accompagnement sur mesure. Il peut:

• porter sur un approfondissement dans le domaine d’expertise de la personne,
• viser à combler ses lacunes,
• ou, en fonction de son projet professionnel, l’orienter vers d’autres secteurs.

Ce plan doit donc mentionner les formations à suivre et indiquer les éventuelles ressources disponibles. Bien entendu, il est indispensable de convenir d’objectifs visant à mesurer l’impact des actions réalisées. Ceux-ci doivent être progressifs;: plus faciles à atteindre, ils permettent au salarié d’avoir plus souvent de petites victoires à célébrer, ce qui augmente sa motivation.

Par la suite, des micro-entretiens réguliers sont recommandés pour faire un point rapide sur l’avancée de la formation, les changements constatés, etc. L’employé a besoin de cet encadrement pour se sentir réellement soutenu dans la démarche. En dehors de ces rencontres plus formelles, il faut profiter de toutes les occasions pour échanger avec les employés et comprendre leurs attentes.